【科技24时区】当大多数科技公司还在为如何削减成本、优化人员结构而绞尽脑汁时，总部位于斯德哥尔摩的“氛围编程”（vibe-coding）平台Lovable却反其道而行之。这家公司正在以惊人的速度扩张营收，并做出了一项在美国企业界，无论是初创公司还是成熟巨头，都鲜少有人敢于尝试的承诺，自愿为所有员工在其入职周年纪念日提供每年10%的固定薪资上调。
这一举动彻底颠覆了美式职场的传统逻辑。在美国，除非员工加入工会并通过漫长的合同谈判，否则很难获得内置式的自动涨薪机制，10%的涨幅通常也是分摊在多年合同中逐步兑现，而非每年一次性到位。虽然股票期权和利润分享计划在科技圈并不罕见，但Lovable的不同之处在于，它将财富直接转化为现金加薪，既不依赖复杂的归属时间表，也不要求员工自掏腰包将期权转换为实际股份。
“这项计划折射出我们想要打造的是一家具有持久生命力的公司。”Lovable人力资源团队负责人Maryanne Caughey向TechCrunch透露，“它适用于所有在入职周年之际达到绩效预期的全职员工。一个人在Lovable待得越久，他对公司的理解就越深刻，对推动公司发展的贡献就越大，对公司文化的塑造也越深入。”
当然，这种普惠式的大幅涨薪，或许只有在规模相对较小且增长迅猛的公司才具备可行性。Caughey表示，Lovable目前拥有200名员工，并计划到今年年底将团队扩充至400人，招聘范围涵盖各个职能岗位。然而，支撑这一激进薪酬政策的底气，源于其近乎失控的营收增长速度。在某些月份，该公司的年度经常性收入（ARR）单月增幅甚至高达1亿美元。早在今年3月，Lovable便宣称其ARR已突破4亿美元大关，并曾预测在年底前有望触及10亿美元的里程碑。自2024年底推出其核心产品以来，Lovable的增长势头便一发不可收拾。
对于绝大多数企业而言，现金是宝贵的资源，将其锁定为永久性的高额薪资支出往往被视为一种风险。相比之下，股权补偿无需立即支付现金，这也是为何大多数初创公司倾向于用期权堆砌员工薪酬包，而非提高基本工资的核心原因。毕竟，在充满不确定性的创业环境中，保留现金流往往比提升账面薪资更具安全感。
更深层的意义在于，Lovable的做法实质上是对美国企业默认对待员工方式的一种逆向修正。典型的职场路径往往是：经历漫长且折磨人的多轮面试后被录用，随后陷入年复一年的绩效评估循环。潜台词很明确：先证明你的价值以获得offer，然后不断重复证明以保住饭碗。如果你渴望加薪或晋升，那就先超额完成任务，提出诉求，然后看运气。而在初创公司的“ grind culture ”（苦行僧文化）中，情况甚至更为严苛。常见的叙事是，员工被期望睡在公司，以期通过推高公司估值来增加手中期权的潜在价值，然后苦苦等待公司上市或提供某种 tender offer（要约收购），以便在IPO前变现。
那么，Lovable的这种模式能否消除那些因工作不安全感而滋生、并逐渐渗透进许多公司的有毒职场政治？Lovable增长主管Elena Verna认为这是可能的。“因为我们不把人才留存视为理所当然。它被视为一种复利价值，并被积极地认可和奖励。你不需要在每个周期重新证明自己的价值。因此，每个人都可以专注于做出一生中最出色的工作，而不是忙于管理‘表面功夫’。”她在LinkedIn上写道。创始人兼CEO Anton Osika也在Twitter上补充道：“因为人们待得越久就越有价值，他们不应该为是否获得加薪而担忧。”
从战略角度看，这无疑是一招精明的留人棋局。随着Lovable估值的攀升，竞争对手的挖角攻势必然愈发猛烈。Caughey坦言：“我们招聘的是具有创始人思维的人才，他们能够自主运作，尽早交付有意义的工作，并随着时间的推移扩大影响力。我们希望奖励这种行为。”
诚然，如果Lovable的估值持续飙升，长期来看，股权的最终回报可能远超10%的现金加薪。但在当下，现金是确定的，而股权是一场赌注。在一个员工们目睹着公司以AI为由进行大规模裁员、尽管财报上营收和利润屡创新高的世界里，Lovable这种回归人性与确定性的做法，显得格外清新且引人注目。
