绩效奖金能算作“工资”吗？在一系列要求将绩效奖金纳入计算遣散费基准“平均工资”的诉讼案件中，SK海力士决定向每位员工支付最高1亿韩元的奖金，争议再次升温。最高法院的最终裁决引发了人们对大企业财务结构可能动摇的担忧。
法院传统上将私营企业的绩效奖金视为非工资，理由是其支付方式存在不确定性，且会根据绩效产生大幅波动。然而，情况在2018年发生了变化，最高法院将公共机构的“经营评估奖金”认定为工资。随后，三星电子等私营企业的员工援引这一裁决，提起了一系列诉讼，要求将绩效奖金认定为工资。巧合的是，SK海力士也是争议焦点之一。诉讼已蔓延至LG Display和三星Display等大型企业以及金融领域。
一些下级法院的裁决反复确认了诉讼的工资性质，引起了巨大反响。即使在三星电子的案件中，下级法院也因其不同的裁决而引人注目。下级法院裁决的措辞差异更是引人注目。
“如果没有员工个体齐心协力提供劳动力并提高生产力，公司的业务运营就不可能实现。”——首尔中央地方法院第48民事部门（工资状况认定）
“绩效工资”受员工个体无法控制的因素影响，例如全球和国内经济状况以及管理层的管理决策，而非员工个体工作的数量或质量。鉴于三星电子这家严重依赖出口的公司，受全球经济形势的影响尤为显著。——水原地方法院第15民事部门（工资状态被驳回）
根据现行法律，遣散费的计算方法是将退休前三个月的平均工资乘以工作年限。例如，如果一名员工获得1亿韩元的绩效奖金，并在三个月内辞职，那么其前三个月的平均工资将增加约3300万韩元。如果将此计算应用于工作年限为20年的员工，遣散费将增加约6.6亿韩元（339万元人民币）。根据计算，在大型企业层面，遣散费负担可能会增加到数万亿韩元。
雇佣劳动部有指导方针（工资 68207-513，2019年7月1日） 2003年，韩国雇佣劳动部第96号法令规定，固定绩效奖金应按平均工资的1/12计算。然而，对于像这样的非固定绩效奖金，目前尚无相关指导原则或最高法院的明确判例，这增加了企业的不确定性。Barun律师事务所的郑尚泰律师表示：“关于绩效奖金是否属于工资，以及如何计算平均工资，最高法院尚无既定的判例。如果最高法院承认工资，企业的负担将因计算方法而异。”
即使遵循这些指导原则，一位工龄20年的员工也需要额外支付约1.6亿韩元的遣散费。
