存储巨头败诉！ - 科技区角

存储巨头败诉！图1

一系列法院判决认定，三星电子半导体生产线物流外包商“Myeongil”公司终止其固定期限合同员工的雇佣关系，属于“不当解雇”。这些员工在公司从事常规且持续性的工作长达两年或以上，但公司在终止其合同时，并未承认他们所享有的“续约合理期待”。七名提起诉讼的被解雇员工在一审中均获胜诉。

今年4月至9月期间，首尔行政法院第14、第13及第3审判庭（分别由李相德、陈贤燮、许成浩法官主审）在四起独立诉讼中均作出了有利于员工的判决。这些诉讼由被解雇员工或Myeongil公司提起，旨在挑战韩国国家劳动关系委员会（NLRC）此前针对“不当解雇”申诉所作出的裁决。法院在所有案件中均认定，这些解雇行为确实属于“不当解雇”。

4月，首尔行政法院第14审判庭针对两起案件（分别涉及1名员工和3名员工）作出判决，推翻了国家劳动关系委员会此前作出的“解雇并非不当”的认定。9月，该法院第13审判庭（涉及1名员工）和第3审判庭（涉及2名员工）则维持了国家劳动关系委员会的裁决，认定这些解雇行为确实属于“不当解雇”。

在涉案员工中，有6人已在Myeongil公司完成了固定期限雇佣合同所允许的最长两年期限，并随后在2024年10月至12月间被解雇。另有一名员工（代号“A”）则在2021年9月至2022年12月期间以固定期限合同员工身份工作，随后被解雇。在被裁定为“不当解雇”后，A于2023年5月复职，但又在2024年8月再次被解雇。A的实际在职时间总计为两年零八个月。

七名被解雇员工均被认定享有“续约的正当期待”

在全部三起案件中，法院均裁定，终止这些固定期限合同员工的劳动关系属于“不当解雇”，理由是员工享有“续约的正当期待”。这一概念意味着，如果员工有合理且正当的理由预期其合同将会续签，那么即便合同期限届满，他们也拥有继续工作的权利。法院在判断这种“正当期待”是否存在时，会综合考量多项因素，包括劳动合同文件、工作性质（即该工作是否属于长期且持续性的岗位），以及公司以往将固定期限员工转为长期（正式）员工的实践记录。

法院之所以认定存在这种“正当期待”，是基于以下几点事实：这些被解雇员工所从事的工作已长期、持续地开展了20多年；最初的招聘启事以及入职时提供的“短期合同期指导说明”中，明确提到了在服务满两年后可转为长期（正式）员工；此外，此前确实已有相当数量的员工在合同到期后转为了长期（正式）员工。

公司辩称，其拒绝续约的行为是正当的。公司主张，由于主要承包方三星电子（Samsung Electronics）业绩不佳——具体表现为半导体产量下降，以及向自动化和无人化运营转型——预计分包业务量将会减少；因此，终止固定期限合同是避免裁减长期（正式）员工的必要举措。

三家法院均驳回了这一论点，指出公司未能提供具体证据或佐证，并认定不存在支持公司立场的“客观情况”。尽管三星电子与Myeongil公司之间的部分服务合同确实到期了，但那是在2025年12月31日——即这些员工被解雇一年多之后才发生的事。此外，法院驳回了该公司关于存在“经营危机”的主张，并指出：在解除上述七名员工的劳动合同前后，该公司仍在持续招聘数十名新员工。

具体而言，首尔行政法院第三庭裁定，当公司以“经营必要性”为由，拒绝给予那些有合理预期可转为正式员工（即获得长期/永久雇佣地位）的人员以正式身份时，即便公司无需完全满足裁员（因经营原因解雇）的所有法定条件，也至少应当采取合理措施，以避免解除劳动关系，或尽可能减少未能转正的员工人数。

在“A”的案例中，公司辩称，不续签劳动合同的决定是基于该员工的绩效评估得分低于60分的门槛，以及同事们关于其所谓“不当行为”的陈述。

负责审理此案的首尔行政法院第十四庭在谈及绩效评分偏低的问题时指出，A的绩效评分从2023年6月至7月间的88分骤降至2023年12月的40分——法院认为这种变化“极不寻常”。法院进一步指出，并无客观证据表明A曾引发过重大问题，也未曾因其工作表现或态度而收到过任何警告或提醒。至于所谓的“不当行为”，法院裁定其不能作为拒绝续签劳动合同的依据，理由包括：在向国家劳动关系委员会（NLRC）申请复审时提交的证据，并未在地方劳动关系委员会（LLRC）的初次听证会上出示；同事们的陈述多基于抽象或主观的评价；即便所谓的“不当行为”属实，相关员工此前也未收到过任何警告或提醒，且未获得任何申辩的机会。

目前，该公司已提起上诉。针对有关“解雇行为旨在打压工会”的指控，公司回应称：“我们从未进行过此类打压行为。”如果“不当解雇”的裁决最终维持原判，被解雇的员工将有权获得失业期间的补发工资，并有资格恢复原职。然而，Myeongil公司已针对初审判决的各项内容提起了上诉。

代表其中四名被解雇员工的Yeoneun律师事务所律师金世熙（Kim Se-hee）在接受媒体《Pressian》采访时，阐述了该裁决的意义。她指出，在解雇发生时，Myeongil公司与三星（Samsung）之间的合同关系依然存续，但该公司却以合同期满为由，提前解除了与这些员工的劳动关系。她强调：“这种用工管理方式，实际上损害了《关于保护固定期限及非全日制劳动者等的法律》所规定的持续雇佣义务。”

她补充道：“这一裁决意义重大，因为它确认了即便雇主因经营危机而拒绝续签固定期限合同，也必须履行与正式裁员（因经营原因解雇）程序相当的义务。”她进一步表示：“据我所知，其他工作场所也存在类似问题，我希望本案能成为一个参考标杆——我相信上诉审会维持原判。”与此同时，除了提起诉讼的7名员工外，Myeongil公司还在2022年底解雇了约30名固定期限合同员工，并于2024年底前又通过拒绝续约的方式解雇了约120名员工。隶属于韩国民主劳动组合总联盟（KCTU）的服务与综合工会（Service & General Workers' Union）Myeongil分会指出，这些解雇行为发生在2022年底工会成立之后，属于“破坏工会”的行为。

对此，Myeongil公司的一位代表回应称：“我们从未进行过任何破坏工会的行为。由于公司并未实行‘会费代扣’制度（即从工资中自动扣缴工会会费），我们根本无从知晓哪些员工是工会成员。”该代表补充道：“作为三星电子的分包商，我们的合同每年续签一次。此次终止相关雇佣合同，纯属旨在保持运营灵活性的用工管理举措，并非旨在打击工会。”

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