科锐国际：
《2025医药大健康人才市场趋势洞察》

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一、调研基础与核心观点

（一）调研背景与样本信息

当前医药行业面临 “寒冬”，源头创新与商业回报路径复杂化，药企积极调整经营与人才战略。为了解行业动向与人才趋势，科锐国际于 2025 年 6 月面向领先药企中高级人力资源从业者开展调研，收集 210 份有效问卷。参调企业类型多样，内资药企占 39%、BioTech 占 29%、外资药企与其他各占 16%；企业规模较大，运营年限较长，10-20 年的占 41%，20 年及以上的占 23%，整体样本具有代表性。

（二）核心观点

1. 药企为应对研发及商业化挑战，正通过加码核心研发、深化外部合作、创新商业化策略及全链数字化赋能等方式开拓新战略，全面且持续的渐进式变革成为核心要务。
2. 企业战略变革推动招聘策略重塑，整体招聘进入 “少而精” 新阶段，聚焦关键领域与层级，加紧招募核心人才。
3. 核心人才画像焕新，触类旁通型人才更受器重，除学历、行业经历、项目经验等基本门槛外，快速学习、快速推进、求变适应等软性素养成为关键。
4. 药企对人才能力要求呈现层级与领域差异化，高层聚焦决策决断力与资源获取力，中层需快速推进力与持续求变力，基层强调快速学习力与稳定性。
5. 研发团队需过硬专业与创新学习力，商业化岗更看重外部资源与政策洞察力，企业分别围绕这两类需求打造专业化研发团队与敏捷高效营销团队。

二、变局中的药企新动向

（一）药企面临的生存挑战

1. 研发挑战
   ：源头创新难度加大，热门靶点 “同质化竞争” 激烈，临床需求复杂精细化导致研发成功率下滑。同时，未来十几年全球近 200 种原研药将面临专利到期，其中不乏支撑药企销售额的 “重磅药物”，药企需加快布局有商业化前景的产品管线，以保障持续增长。
2. 商业化难题
   ：全球多国出台药价干预政策压缩药企利润空间，中国推行国谈与集中采购，美国等发达国家通过《通胀削减法案》或定价谈判管控药价，对药企定价策略与商业化逻辑提出新要求。

（二）药企的应对策略

1. 研发环节双管齐下
   ：一方面，药企加码自主研发，精简非核心管线，将资源集中投向核心在研产品，多数头部药企研发投入稳步增长，同时加速已上市药物新适应症审批推广；另一方面，加强外部合作，通过管线收购或公司收购扩充产品矩阵，中国创新药企凭借研发实力与成本优势成为热门合作标的，2024 年跨境管线授权交易活跃，2025 年相关交易金额再创新高。
2. 生产环节本土化扩展
   ：跨国药企为满足中国市场需求、提升药品可及性与供应链稳定性，纷纷在华投建生产基地，如赛诺菲、诺华等。
3. 商业化环节灵活调整
   ：依据产品商业前景采取差异化团队组建模式，对商业化前景有限的药物，依赖外部合同销售组织（CSO）实现轻量化运作；对核心创新产品，倾向自建商业化团队并辅以外部合作，同时积极拓展电商等院外新渠道，如默克中国与京东合作上线自营旗舰店。
4. 全链数字化赋能
   ：领先药企积极推进数字化转型，礼来设立人工智能官统筹全生命周期 AI 应用，通用医疗、武田制药等在产研项目中加强数字化建设。调研显示，超半数药企已在研发和终端营销领域推进数字化，以提升效率与精准性，但生产制造环节因规范严格、转型成本高，仍处于初步探索阶段。

三、药企人才市场新变

（一）整体招聘趋势：“少而精”

1. 招聘总量下滑，预算收窄
   ：2023 年以来医药大健康领域招聘量明显下滑，33% 受访药企表示 2025 年招聘总量仍下降，43% 持平，超八成企业招聘预算与去年持平或减少，企业招聘态度更审慎。
2. 聚焦核心环节与关键人才
   ：研发端，超 20% 企业扩大早研岗位招聘，26% 扩大临床岗位招聘，22% 扩大生产制造岗位招聘；商业化端，60% 企业保持或增加岗位招聘，销售总监、大区经理、电商总监等岗位需求增长；后台支持职能岗位因降本增效需求，超半数企业缩减招聘。
3. 偏好 “职场中坚”
   ：32% 企业增大 5-10 年工作经验人才招募，62% 企业保持或增加 3-5 年工作经验人才需求，这类人才经验丰富且成本可控；60% 企业缩减 3 年及以下工作经验 “职场新人” 招聘，10 年以上高成本人才需求也处于低位。

（二）人才画像焕新

1. 综合要求提升
   ：学历背景、同行业工作经历仍是基础门槛（超七成企业看重），但快速学习与知识迁移能力、快速推进执行能力、系统性思维、数据分析能力等软性素养成为胜任关键，企业更关注触类旁通的多边型人才。
2. 分层级差异显著
   ：高层岗位核心能力为决策决断力、资源获取力与国际化经验，76% 企业看重决策与领导力；中层岗位需快速推进执行能力（63% 企业看重）与持续求变适应能力（53% 企业看重），保障战略落地；基层岗位强调快速学习力与稳定性，以保障日常运营稳健。
3. 分领域各有侧重
   ：研发岗位需专业过硬且具备前沿创新学习力，如人工智能辅助制药研究员需兼具 AI 技术与医药研发背景；商业化岗位需政策敏感度与外部资源获取力，以应对复杂政策环境、打通销售渠道。

（三）人才来源偏好

高风险商业背景下，内资与跨国大型药企人才最受青睐，企业认为大规模企业从业经历能证明人才具备跨部门协作能力与系统行事方法，“降维适应” 风险低，因此优先考虑拥有大型药企背景的候选人。

（四）人才需求趋势总结

药企人才画像维度更多元、要求更细致，一方面考察维度扩展至复合能力，另一方面对能力匹配精度要求提高，如关注候选人企业背景、产品管线契合度、项目经历完整性等细节，以提升招聘精准度、降低试错成本。

四、医药大健康领域发展建议

（一）秉持长期乐观主义

尽管行业面临挑战，但全球健康意识崛起、老龄化带来临床需求增量、数字化技术赋能等因素为行业注入增长动能，企业需坚定信心，从多维度构筑人才与经营战略。

（二）加大人才投入

1. 人才招揽
   ：明确细化人才画像，链接同行业优秀人才扩充外部人才库；重视校园招聘，发掘潜力人才、吸引认同企业文化的核心伙伴，为企业提供长期人力支撑。
2. 人才管理
   ：结合人才优劣势与经验组合团队，施行差异化激励，持续迭代人员管理策略，提升管理效率、释放人才潜能。

（三）关注内外新机遇

1. 创新用工模式
   ：在保障核心团队稳定基础上，根据产品管线需求阶段性引入独立专家顾问、灵活用工，提升组织敏捷度与抗风险能力。
2. 追踪研发进展
   ：持续关注全球热门靶点研发与创新技术演进，提前布局产品管线，挖掘未来增长突破口。
3. 拥抱新兴技术
   ：借鉴跨行业经验，将人工智能等技术与研产销及运营结合，为全环节赋能。

（四）构建学习型组织

建立系统化人才学习培训体系，为不同职能与层级人才提供技能、领导力、前沿知识培训，提升人才知识广度与视野深度；在组织架构与文化上保留弹性，为创新人才与路径留出空间，支撑企业应对变化、实现持续创新。

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